임신 알리고 갱신 거부, 노동위에 가져갈 4가지 자료

임신 알리자마자 갱신 거부 통보를 받으면 머리가 하얘지죠

 

3년 동안 매년 무리 없이 갱신되던 계약이 임신 사실을 전한 다음 달 갑자기 끊긴다면, 본인 일이 아니라 차별 같다는 의심이 자연스레 듭니다. 같은 팀 다른 동료들은 다 갱신됐는데 나만 끊겼다면 더 그렇죠. 이 상황은 갱신기대권과 임신 차별이 결합된 영역이라, 노동위와 고용노동부 두 트랙을 동시에 검토할 수 있습니다.

 

💡 Tip 1. 갱신기대권 자료 — 반복 갱신 이력부터 모으세요

 

👉 바로 할 일

• 역대 근로계약서 전부 사본 확보(매 갱신 시점·기간·조건)

• 인사고과·평가표·승급 이력 — 평가 양호 + 갱신 정황 입증

• 채용 공고 또는 입사 시 인사담당자 "장기 근무 가능"·"성과 좋으면 갱신" 발언 자료

• 동시기 다른 동료 갱신 정황(공고·인사발령서·메일)

• 취업규칙·인사규정에 갱신 절차·기준이 명문화돼 있다면 사본 확보

 

⚠️ 흔한 실수

"계약직이라 갱신은 회사 마음대로 아닌가" 단정하고 자료를 모으지 않는 경우가 많은데, 3년 이상 반복 갱신은 강한 갱신기대권 정황이라 회사가 합리적 이유를 입증해야 하는 영역으로 평가될 수 있습니다.

 

💡 Tip 2. 임신 차별 자료 — 통지 시점과 동료 갱신 정황을 정리하세요

 

👉 바로 할 일

• 임신 통지 메일·카톡·문자(시점이 명확한 디지털 자료)

• 통지 후 인사담당자·상사가 보낸 "갱신 어렵다"·"인력 운영 부담" 등 발언 캡처

• 동시기 다른 동료 갱신 자료 + 본인 갱신거부 시점 비교

• 임신 통지일과 갱신거부 통보일 사이 간격(짧을수록 차별 정황 강화)

• 병원 임신 확인서·진단서로 임신 시점 객관 입증

 

⚠️ 흔한 실수

임신 통지를 구두로만 하고 끝내는 경우가 많은데, 이후 회사가 "본인이 임신 알린 적 없다"고 부인할 위험이 있어 메일·카톡 등 디지털 자료로 남기는 편이 안전합니다.

 

💡 Tip 3. 노동위 + 고용노동부 두 트랙 동시 진행 — 3개월 시한입니다

 

👉 바로 할 일

• 갱신거부일 기준 3개월 이내 사업장 관할 지방노동위에 부당해고 구제신청

• 동시에 고용노동부에 남녀고용평등법 제19조의5 위반 차별 진정(병행)

• 회사에 갱신거부 사유 서면 통지 요구(내용증명 1주 내) — 사유 부재가 다툼 자료

• 노동위 인용 시 갱신간주 + 임금상당액, 차별 인정 시 위자료 별도 청구 영역

• 5인 미만 사업장이면 노동위 트랙 제한이지만 민사 + 차별 진정은 여전히 가능

• 사업주 시정명령·과태료·형사처벌 트랙(법 제37조) 결합 가능성도 함께 검토

 

⚠️ 흔한 실수

"갱신거부니까 해고가 아니라 노동위 안 되는 거 아닌가"라며 신청을 망설이는 경우가 있는데, 갱신기대권이 인정되면 부당해고 구제신청 트랙이 열리는 영역이라 검토 가치가 충분합니다.

 

💡 Tip 4. 회사 측 자주 주장 + 출산휴가·육아휴직 권리 점검

 

👉 바로 할 일

• "기간 만료라 갱신거부는 자유" 주장 → 갱신기대권 인정 시 회사가 합리적 이유를 입증해야 하는 점 정리

• "임신과 무관한 사업 축소" 주장 → 동시기 동료 갱신 + 후임 채용 정황으로 반박 자료 정리

• "성과 부진" 주장 → 과거 평가가 양호했는데 갑자기 부진 평가가 나왔다면 평가 객관성 다툼 자료 제시

• 노동위 갱신간주 시 출산휴가(90일)·육아휴직(1년) 신청 권리 별도로 챙기기

• 대한법률구조공단 132·지방노동위원회 1644-2010·한국여성노동자회 02-325-6822 무료 상담 활용

 

⚠️ 흔한 실수

"갱신간주 받기 전엔 출산휴가 신청 못 한다"고 단정하지 마세요. 노동위 절차를 빠르게 진행하면서 갱신간주 확정 후 휴가 신청을 이어가는 흐름이 안전한 경로입니다.

 

실제로 이런 판례가 있었어요

 

대법원 2015두44493 사건(대법원, 2017.10.12 선고)에서 법원은 기간제 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 합리적 이유 없는 사용자의 갱신거절은 무효이며 기간 만료 후 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 본다고 판시했습니다. 갱신기대권 형성 여부는 반복 갱신 사실·취업규칙·관행·평가기준을 종합 판단하고, 합리적 이유 입증책임은 사용자에게 있다고 보았습니다.

 

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