성과 낮다고 해고됐을 때, 꼭 확인해야 할 3가지

올해 평가에서 하위 등급을 받고 몇 주 뒤 해고 통보를 받았습니다. "계속 성과가 낮았다"는 이유였는데, 그게 정말 법적으로 해고를 정당화하는 사유가 되는 걸까요? 대법원의 기준은 생각보다 훨씬 엄격합니다. 성과 해고가 정당한지 확인하는 방법을 정리했습니다.

 

평가 기준이 처음부터 없었거나 모호했다면 해고 무효 주장 가능

 

저성과를 이유로 한 해고가 정당하려면 평가 기준이 사전에 공개되어 있고, 근로자가 그 기준을 알고 있어야 합니다. 상사 개인의 주관적 판단이나 사후에 만들어진 기준으로 내려진 평가는 해고의 근거로 삼기 어렵습니다.

 

대법원 2021두33470(2023.12.28) 사건에서 법원은 근무 성적 불량 해고는 단순 성과 저조가 아니라 사회통념상 고용 관계를 유지할 수 없는 수준이어야 정당하다고 판시했습니다.

 

확인할 것: 성과 평가 기준을 서면으로 요청하고, 기준이 공개되지 않았다면 그 자체가 해고 무효 주장의 근거가 됩니다.

 

개선 기회를 주지 않고 바로 해고했다면 가장 강력한 주장이 된다

 

해고 전에 성과 미달 사실을 알리고 충분한 개선 기간과 지원을 제공해야 합니다. 성과 문제를 통보한 뒤 2~3주 만에 해고했거나, PIP 목표가 처음부터 달성 불가능한 수준으로 설정됐다면 실질적인 개선 기회를 준 것이 아닙니다.

 

해고는 배치 전환, 업무 교육, 직무 조정 등의 대안을 모두 검토한 뒤 마지막 수단으로 사용해야 합니다. 이를 건너뛰고 바로 해고했다면 부당해고를 주장할 수 있습니다.

 

확인할 것: 성과 미달 통보일, PIP 시작일, 해고일 사이의 기간과 지원 내용을 정리하세요. 기간이 짧거나 지원이 없었다면 강력한 주장이 됩니다.

 

같은 등급 동료가 해고되지 않았다면 차별 처우를 주장하라

 

같은 평가 등급이나 성과 수준의 동료들은 그대로 근무 중인데 본인만 해고됐다면, 성과 외의 실질적 이유가 있는 것입니다. 이런 경우 해고의 진짜 이유(예: 구조조정 위장, 특정 타겟팅)를 주장하면서 차별적 처우를 근거로 부당해고를 다툴 수 있습니다.

 

해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 하고, 평가 기준·개선 기회 미부여·차별 처우 세 가지를 함께 주장하면 인용 가능성이 높아집니다.

 

확인할 것: 같은 평가 기간에 같은 등급을 받은 동료들의 처우를 파악하고, 본인만 해고된 이유를 회사가 합리적으로 설명하지 못한다면 구제신청을 진행하세요.

 

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